日清オイリオグループ労働組合×日清製粉労働組合

松本：

今回はお時間いただきありがとうございます。前回はサントリーさんとお話したのですが、その際に「コロナになってから組合ってコミュニケーションがとりづらくなったという悩みがみんなありますよね」という話がありました。今回はその「コロナになって2年ぐらい経つけれど、組合の中でのコミュニケーション、どうしていますか」という話をメインにしたいと思っています。というのは、オイリオさんはコロナ禍の中でもWEBをうまく使ったレク活動やコミュニケーションを早い段階からされている印象がありまして、どういう風にやられているのか、どういう気持ちで取り組まれたのかをお伺いしたいと思っています。

小森（亮）：（亮）

色々とみていただいていて、ありがとうございます。日清製粉さんとは、会社は違えど同じ「日清」ということもあり、なんとなく組織風土も似ていて親近感があったので、今回、声をかけていただいたときも率直にうれしかったですね。新しくなった「むぎこむ」からは「変わる」という意気込みがすごく感じられます。「中執のミタ」も素晴らしいなと。うちじゃまずできないし、それこそ私たちが日清製粉さんに感じていた雰囲気とガラッと変えてきたなという感じがしました。

松本：

当然意見は賛否あるんですけど、基本組合の印刷物って興味ない、っていう人が多い中で、個人的には賛否両論でいいから何か巻き起こってくれないかなと思ってやったところはありますね。どっちの反応にしても、反応そのものがあるので、よかったと思っています。

山下：

会社の社内報とかだと絶対できないじゃないですか、こんなの。それを松本がアイデアとして出してきたので、これは１回やっておいた方がいいなと思いましたね。何もないより何か反応があるほうがいい。反応があったらまた何かそれに対していろいろ対応していけばいいと思っています。

小森（亮）：（亮）

いま山下さんが言われた「1回やってみる」っていうのは、今後の組合活動のキーワードになると思っています。今までは、「組合って伝統的にこうだよね」っていうが、結構強かったように思うんです。だけど、これだけ社会の環境の変化があって、組合員のニーズも多様化をしてきている中で、やっぱり正解がわかってからしかできないじゃもう遅いと思うんですよね。だから、チャレンジしてみてその反応を見て、ブラッシュアップしていくっていうのが、今までよりもさらに求められているんじゃないかなっていう感覚はすごくありますね。

松本：

会議そのものが集合開催できないときはWEBでやってみざるを得ない。懇親会とかも当然できないので、WEBでやってみるしかないなみたいな、１回やってみるかっていうハードルは組合全体で下がっているような気がします。

小森（亮）：（亮）

本当にそう。コロナが背中を押してくれた側面もありますよね。

田木：

組合のイベントや研修に関しても、前年踏襲でやっているものが多かったんですけど、物理的に会ってできなくなったからこそ、なんでこの研修とかイベントをやってるんだろうっていうことを今一度考えるきっかけになりましたね。

今こそ、職場リーダー（委員）が
必要になっている

松本：

逆に対面でやっていたことの良さを実感したところってありませんか？

小森（亮）：（亮）

そうですね。雑談が減ったというのはあって、関係性を作って、ちょっとした悩みを相談する場面が減ったなとは感じますね。

小森：

確かに思いだったり、感情的な部分も含めてやりとりする上では、対面がベストではあるんですけど、WEBもまだまだ使いようがあるなと思いますね。先日、WEB上のレンタルオフィススペースで懇親会をやったんですが、それが結構盛り上がりました。

小森（亮）：（亮）

1回の時間を伸ばすよりは、会う頻度を増やすほうが有効かなと思っています。職場リーダーという役割の人がいるんですけど、我々も職場の状況をつぶさに把握するために、今までは本部として各支部に実際足を運んで、それこそ雑談でいろいろ話聞くことをやっていたんですけどそれができなくなった。オンラインでやっても雑談ができない、という課題があって。それだったら職場リーダーの機能を改めて見つめ直して、その方たちとのコミュニケーションをもっと強化していけばいいんじゃないかと。職場リーダーの方に定期的に集まってもらって、勉強会を小一時間ぐらいして、そのあとに勉強会の内容も含めた雑談をする、ということを今年度から始めました。やってみると、いいトライアルになっていて、出てくれる職場の状況は、なんとなくわかるようになってきましたし、実際そういう状況の職場に行ったときは話しやすい。コロナ前だったら職場リーダーの機能がうまく発揮できていなかったところがあったんですけど、逆にそれをうまく強化していこうと気持ちを切り替えられたのはプラスだったなと思います。

田木：

こっちからの情報も聞きやすいですし、逆に職場リーダーの方も組合活動に興味を持っていただいているところもある。職場リーダーって今まで多分なんとなく先輩に言われたからっていう理由で受けていた方が多いと思うんです。でも、組合活動ってこういうことをやっている組織なんだっていうのを、全員ではないにしろ、職場リーダーの方々が実感してくれるっていうのも結構大きいのかなって今やっていて思っています。

小森（亮）：（亮）

順番みたいな感じで選んでしまっているところもあって、資料配るだけみたいになっていたので、こんなのもう電子化にして、職場リーダーっていう仕組みをやめた方がいいんじゃないか、みたいな意見も出てたんですよ。そこを逆手にとって本来の姿に戻すためにどうすればいいんだろうと考えたときに、まず職場リーダーと仲良くなりたいなと。仲良くなってなんでも聞けるようになりたい。もうちょっと言うと、職場リーダーになりたいなって思わせられたら勝ちだなと。順番で回ってくるものを、職場リーダーになったらセミナーを受けられて勉強の機会ができたり、ほかの職場の人と話す機会ができる、みたいなプラスを作っていこうという取り組みですね。やる側は大変ですけど。

オンラインでもレクはできる!?楽しさを追求する目的とは？

松本：

もう一つ組合活動でのコミュニケーションって、レクリエーションの部分もありますよね。このあたりはいかがですか。

田木：

オンラインでコミュニケーションを深めるためのイベントは、今もなお手探り感があるかなという気がしています。でも、なんとなく一通りやってみた感じはしますね。

小森（亮）：（亮）

いろいろ調べて、オンライン謎解きゲーム、オンライン運動会、オンライン旅行、オンライン工場見学もしましたね。ちょっとしたゲームを交えたオンライン飲み会とか。それから対話じゃないけどフォトコンテストとか、写真を撮って投稿してもらって、それについてみんなでわいわいがやがや意見を言い合うような場を準備するとか。それから体験ギフト企画ですね。定額で体験キットが送られてくるので、それを家族で楽しんでいる様子を写真で撮って送ってもらったり。あとは読書企画として、組合から図書カードをお渡しして自分の好きな本を買ってもらって、その内容を紹介してもらう取り組み。本当試行錯誤しながら、我々だけじゃなくて、支部のメンバーが中心になって考えてくれて、いまも試行錯誤してます。その結果、これが鉄板、みたいなのはないなっていう（笑）。常に試行錯誤し続けるしかないです。

堺支部でのオンラインツアーは好評のうちに終了！

田木：

支部も結構我々の想いに共感してイベントをやってくれているのも大きいですね。支部同士で意見交換しながら横展開をしていて、支部執行部のフットワークが軽かったなと思います。

小森：

そもそものところですけど、支部にしても本部にしても、組合としてレクをやる意味を改めて考える必要がありますよね。

田木：

そうですね。なんのためにやるかが大事で、レクの目的ってつい「還元」にいきがちなんですけど、本来はコミュニケーションなんですよね。

小森（亮）：（亮）

うちも悩みながらで、うまくできてますって胸を張って言える状態ではないですけど、支部執行部と議論していく中では、意外に、楽しいだけじゃなくて何か自分にとってプラスになるようなものが欲しいという意見が多かったです。ただ、やっぱり入り口は「楽しい」が絶対必要なので、楽しんでもらった上で、組織が活性化する、そして自分にとっても学びの機会になって、最終的にアウトプットの場が用意されている、みたいな。欲張りなんですけど、そこまで準備ができればベストだなと。

小森：

まずは楽しさっていう、ここはとても大事だと思いますね。これがどうしても抜け落ちてしまっているこの2年間なので。

小森（亮）：（亮）

なんで楽しんでもらわなきゃいけないんだろうっていうところですよね。みんなで楽しい時間を共有すると、組織の雰囲気良くなるよねと。そこじゃないですか、やっている理由って。雰囲気が良くなったら、普段言いづらいような悩みも出てくるようになるっていうのが組合にとっての一番のメリットで、レクをやっている理由だと思ってます。

松本：

さっき田木さんがおっしゃっていた「まず還元」という発想になる理由って、何のために労働組合があるか、っていうことに対して、「労働条件を上げる」という部分しか僕らが言ってこなかったということなのかな、という反省があるんですよね。逆に言うと、春闘で賃金とか労働条件を勝ち取る、以外の組合の存在意義みたいなことをみんなと一緒に考える必要があるのかなって思うようになりました。

小森（亮）：（亮）

大事な視点だと思いますね。労働条件って一口に言っても、本当に今、多様化していると思っていて。単純にその賃金とか休日の日数とかだけでは語れない。もっと大切にしていることって1人1人違うじゃないですか。働き甲斐とか一言で言っても色々あると思うし、そういうことをどう高められるかっていうことだと思うんですけど、組合もまだまだ何かそこに寄与できると思っていますね。

松本：

そういう組合の意味というか活動の意味合いみたいなところを中々考えてこなかったと思うんですけど、コロナが大きなきっかけになったような気がします。

小森（亮）：（亮）

コロナによって働きかけしなきゃいけない対象も変わったと思うし、できる対象も広がりましたね。例えば、海外赴任されている方は、今まで2年に1回現地に行く、だったのが今は国内にいる組合員と同じぐらいの頻度で会話できる。あとは、短時間勤務されている方が、WEBを利用して組合の専門委員というかたちで、役員になっていたり、男性で長期の育休中の人も役員にいたりします。そうすると本当に海外で働いているときの悩み、短時間勤務、育児しているときの悩み、男性で育休取るときの悩みを、臨場感を持って聞くことができる。その辺はすごく可能性を感じていますね。

組合活動の原点。組合にとってなぜコミュニケーションが大事なのか？

松本：

最後になりますが、今日の話で大きなポイントになっている「なんのためにやるのか」ですけど、そもそも組合としてコミュニケーションを大事にしなければならないのはなぜだと思いますか。

小森：

労働組合としてのコミュニケーションって職場の課題を知ることだと思っていて、それができないと会社の神経として役割を果たせない。普段から実際の現場の情報だけじゃなくて、働いている人の想いも含めて、意志を通わせる必要があるのかなと思いますね。数の力というか、いろんなコミュニケーションで全体がわかってくる、みたいなことが大事なんじゃないかなと。

山下：

会社だとどうしてもやっぱり縦割りのコミュニケーションっていうイメージがあって、労働組合は、横並びのコミュニケーション。労働組合は元々が助け合いなので、助け合いに上下はないはずと私は思っています。そういう役割が労働組合であるべきだと思っているので、普段からのコミュニケーション、働きやすい職場にするためのコミュニケーションも含めて、人間関係をうまく作るのが労働組合のコミュニケーションなのかなって気がしています。

小森（亮）：（亮）

いまお話していただいた通りで、我々はより良い会社、より良い組織づくりのためっていうことを掲げて、活動をしているんですけど、そこにコミュニケーションは不可欠ですよね。職場の課題をあがりやすくすることもそうですし、やっぱり明るく楽しく働くためには、どんな形であれしっかり意思疎通できているっていうのが基本かなと思います。会社ももちろんそのために色んな活動をやっていますけど、組合だからできる活動っていうのもたくさんあると思っていて、幅広い年代層であったり、職場とか支部を超えたようなコミュニケーションの機会を作ったり、組合だからできることもたくさんあると思うので改めてそういうことを考えながらやっていきたいですね。今日はありがとうございました。